У пропонованій увазі читачів книзі автор розглядає системний підхід до кадрових технологій (грейдингу, оцінці результативності, атестації), який заснований на вимірюванні та описі посад. Отримані дані дозволяють формулювати вимоги для пошуку кандидата, проведення атестації, навчання, побудови системи тарифікації. В кінцевому підсумку це дозволяє створити корпоративну систему управління стимулюванням, компетенціями, кар'єрою. 1. Грейдинг і посадовий аналіз в системі управління персоналом1. 1. Управління персоналом та аналіз роботи1. 2. Управління персоналом та грейдинг2. Вивчення робіт: аналіз, опис та оцінка2. 1. Методологія аналізу роботи2. 2. Методики аналізу роботиPACMFJAO*NET3. Технологія грейдингу3. 1. Методи визначення значущості посад. Неаналітичні методи. Аналітичні методи. Факторний метод. Бальний метод3. 2. Визначення та оцінка ключових посад3. 3. Вивчення ринкової оплати праці3. 4. Зіставлення окладів і «вагів» посад. Побудова лінії зарплат3. 5. Визначення грейдів і груп грейдів. Визначення грейдів — метод класифікації. Визначення меж грейдів — аналітичний підхід. Визначення тарифів3. 6. Визначення розміру окладів3. 7. Аналіз і виправлення невідповідностей3. 8. Класичні методи грейдингу. Метод «Хей Груп»Метод «Уотсон Уайетт»Метод оцінки посад компанії «Кодак»4. Компетенції та цілі компанії4. 1. Компетенції. Компетенції та компетентність. Компетенції як корисні якості. Компетенції як здатність вирішувати завдання, забезпечуючи необхідну якість. Термінологічні труднощі4. 2. Вимоги посади та компенсовані фактори. Профіль компетенцій та вимоги посади. Мотивація як компетенція4. 3. Стратегія компанії — джерело вимог до персоналу. Концепція MOS. Організація стратегічного семінару. Виявлення бачення. Коучинг для визначення бачення, місії, цінностей, стратегій. Епос. Метод «етнографічної експедиції»Репертуарний метод для виявлення цінностей і компетенцій5. Методика оцінки посад5. 1. Від стратегії до вимог посади: що формалізовано, а що ні5. 2. Визначення параметрів посади5. 3. Використання шкалювання та бальної оцінки. Шкалювання. Опитувальники5. 4. Від параметрів посади до вимог посади5. 5. Методика ранжування з використанням опитувальника5. 6. Методика оцінки посад на основі «особистісного підходу» «Зворотний хід»: від компетенцій до параметрів посади. Проекція методики 16 факторів особистості на вимоги посади6. Управління корпоративною поведінкою6. 1. Знайти не тільки потрібних, а й придатних. Вимоги посади як заявка на підбір. Випробувальний термін — «повільний» асессмент6. 2. Атестація — оцінка компетенції та результативності співробітника. Оцінка компетенцій. Оцінка результативності6. 3. Висновки атестації — кар'єра, навчання, мотивація. Як працює атестаційна матриця. Кар'єрний вектор. Мотиваційний вектор. Вектор навчання. Висновок. Бібліографія. Словник термінів. Додатки. Додаток 1. Методика парних порівнянь. Додаток 2. Методика опису посади Університету штату Пенсильванія. Додаток 3. Опитувальник для оцінки посад за методом Хея. Додаток 4. Профіль 16 факторів особистості з прогнозом придатності. Додаток 5. Репертуарна решітка. Додаток 6. Опитувальник до методики ранжирування. Додаток 7. Вимоги посади в «проекції» 16 факторів особистості. Додаток 8. Методика оцінки результативності. Доп. інформація: Якість скану - відмінне. Роздаю з 5:00 до 20:00 МСК. Сиджу аж за двома NA. Tамі (або трьома ), так що роздача тільки через DHT. зразок скану:Перед скачуванням торрента переконливо прошу натиснути кнопку [ Спасибі ] !!!